缺失的舉證

　　在彭志看來，若經營發(fā)生嚴重困難不得已裁員，無可厚非，但需要流程合法合規(guī)。

　　根據中華人民共和國勞動合同法第四十一條，若生產經營發(fā)生嚴重困難等，可進行裁員。同時，裁員還需符合以下基本程序要求：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位需提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

　　據此，彭志認為，酷派如果需以經營困難為由進行裁員，則應提供足夠的證據證明其經營困難，并依照法定程序進行裁員。

　　以前述被辭退的應屆畢業(yè)生為例，“公司生死存亡之際需補充有經驗的中層領導，裁掉底層無經驗的員工”一說，在彭志看來，這種裁員可被認定為違法解雇。

　　他向法治周末記者分析，對于應屆畢業(yè)生，若已正式辦理入職，即使是在試用期，公司人力資源部也不可以無理由無賠償地直接解聘。

“勞動合同法規(guī)定，對于不符合錄用條件的試用期人員，用人單位可以依法解除勞動合同，但用人單位需要對于試用期人員不符合錄用條件進行舉證，否則，將被視為違法解除勞動合同。”彭志稱，“如酷派以不符合錄用條件為由解除勞動合同，則需予以舉證，否則需承擔對應的法律責任，員工可以要求恢復勞動合同關系，或者要求公司支付賠償金。”

　　北京安嘉律師事務所創(chuàng)始合伙人張麗珍律師對此表示認可。她認為，酷派若想在試用期間辭退員工，必須出具員工“嚴重違反單位規(guī)章制度，嚴重失職給單位造成重大損失，或經培訓、調崗，仍被證明不符合錄用條件”的相關證明。

　　但杜立和方芳均告訴法治周末記者，酷派人力資源部無法提供其工作不達標、打分成績及相關排名資料等。

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